Rocket Model

Raketový model týmového výkonu

Případová studie

 Fascinující příběh o rozvoji týmu. (Případová studie)

obr 1

Od roku 2015 začínáme v ČR využívat metodu pro budování vysoce výkonných týmů THE ROCKET MODEL a v současné době již může předkládat i první výsledky formou případových studií.
V červnu 2016 jsem byl pozván do týmu, který vykazoval všechny znaky neefektivní spolupráce: nízký stupeň důvěry, neotevřenou komunikaci, nejednotnost vnímání směřování týmu, prosazování osobních zájmů a další. Tým přitom dosahoval stále dobré výsledky a plnil plán. Pro práci s týmem jsem v počátku využil metodiku Rocket model, která jednoduchým a srozumitelným způsobem popisuje hlavní faktory podílející se na správném fungování týmu. Nabídl jsem členům týmu k využití anonymní dotazník TASII, který měří úroveň spolupráce v základních faktorech, které zásadním způsobem ovlivňující dosahování výsledků. S ohledem na plánované použití dotazníku TAS II, formou test - retest po 5ti měsících, jsem členům týmu nedal výslednou zprávu. Na schůzce byli členové týmu slovně informování o neuspokojivém výsledku průzkumu a o shrnujícím výsledku uvádějícím v percentilech výkonost týmu v jednotlivých oblastech. Výsledky naleznete v obrázku vlevo.

V následujících 5ti měsících jsem s týmem pracoval formou skupinového koučování (5 setkání), individuálním koučování 2 členů týmu (5 setkání, resp. 3 setkání). V průběhu celého procesu dostávali členové týmu úkoly, ve kterých společně i samostatně řešili denní problémy. Na dvou schůzkách s vedením firmy jsem navrhoval některé systémové změny s ohledem na efektivní fungování týmu. Již za velmi krátkou dobu došlo ke zlepšení spolupráce v týmu, což šlo mj. vidět i na fungování týmu na „area meetingu“, kde stanovovali plány a strategii fungování celému „sales force“ což zahrnovalo 16 medicínských reprezentantů. Zlepšení týmové spolupráce vnímal i nadřízený manažer.

 

Číst dál...

5 skutečných důvodů slabé návratnosti investic do manažerského rozvoje

Ve skutečnosti existuje jen pět zásadních důvodů, proč organizace dosahují slabé návratnosti peněz investovaných do manažerského rozvoje:
1. Mnoho organizací používá nevhodné kompetenční modely.
2. Organizace investují do rozvoje nesprávných lidí.
3. Většina rozvojových programů nedokáže určit správný obsah.
4. Většina rozvojových programů se soustředí na jednotlivce a opomíjí týmy.
5. Účastníci rozvojových programů nemusejí nové dovednosti aplikovat v praxi a vliv rozvojových programů je jen málokdy objektivně zhodnocen.

Týmy jsou základními prvky lidského úspěchu

Západní společnosti mají tendenci připisovat úspěch jednotlivcům - Hannibal je často popisován jako vůdce, který dobyl velkou část území v okolí Středozemního moře; Steve Jobs je zase známý jako lídr, který proměnil Apple na jednu z nejhodnotnějších společností na světě. Ale tito jednotlivci by byli selhali nebýt dalších lidí kolem nich. Hannibalův úspěch lze přičíst jeho schopnosti vytvořit vysoce efektivní armádu; úspěch Steva Jobse zase pramenil z velmi talentovaných vývojářů a programátorů. Hannibal i Jobs měli jednak čich na získání těch správných osobností a zároveň dokázali velmi šikovně dosadit lidi na správná místa a zajistit, aby tito lidé efektivně pracovali.

Číst dál...

Termíny workshopů

 

Připravujeme termíny na 2. pololetí 2017.
Případní zájemci se mohou průběžně hlásit
ZDE

 

The Rocket popis small

 

Aktuální termíny:

 

23. 11. 2017

7. 12. 2017